深化国有企业用工制度改革

李锡元 何劭强 孔靓

　　国有企业用工制度改革是国有企业改革的重要内容之一。改革开放以来，我国国有企业用工制度改革取得了良好效果，基本完成了从计划用工向市场用工、从固定用工制到劳动合同制的转变。但也应看到，目前我国国有企业中还存在合同工、农民工、劳务派遣人员等多种用工方式，也不同程度存在同工不同身份、同工不同酬等现象。这种状况不利于发挥员工的积极性、主动性和创造性，不利于增强员工的归属感和认同感，需要在深化国有企业改革中着力加以改变。党的十八届三中全会《决定》提出，“规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视”。贯彻落实这一要求，应加快推进国有企业用工制度改革，全面建立符合社会主义市场经济和现代企业制度要求的新型劳动关系和用工制度。

　　坚持以人为本，尊重和保障员工合法权益。人是企业发展的核心要素。深化用工制度改革，必须坚持以人为本，树立尊重劳动、尊重人才的用工理念，切实保障各类员工的合法权益。应及时纠正平均主义、吃“大锅饭”的做法，树立按劳分配、任人唯贤的理念，保护并激发员工的积极性、主动性和创造性，打破人浮于事的局面。深化用工制度改革难免会给一些员工带来思想上的波动。针对员工的思想认识问题，应坚持正面引导和教育，增强员工的爱岗敬业精神，帮助员工正确认识和处理个人利益与集体利益、个人发展与企业发展之间的关系，以积极、健康、向上的心态融入企业发展。在深化用工制度改革的过程中，企业应加强与员工的沟通交流，关心员工的工作与生活，妥善处理员工之间的矛盾，帮助员工解决实际困难；拓宽员工参与企业经营管理的渠道，保障员工合法权益，维护员工主人翁地位。

　　调整薪酬分配结构，形成统一的激励机制。由于历史原因和国有企业的特殊性，一些国有企业还不同程度地保留着老员工以身份管理为主的用工方式和相关工资制度。这与新员工的管理方式和薪酬制度之间存在一定差异，容易形成攀比心理，也容易让新员工感觉不公平。深化用工制度改革，应正确处理新、老员工之间的利益关系，在“尊重历史、承认差别”的基础上逐步调整薪酬分配结构，逐步由身份管理向合同管理和岗位管理转变，充分发挥市场机制作用和劳动力市场的定价功能，最终打破“铁饭碗”的用工制度。坚持因事设岗、能岗匹配原则，努力确保各类员工各尽其能、各得其所。根据工作岗位、职业技能、工作绩效建立并完善薪酬激励机制，形成合理的收入分配差距，使薪酬分配结构既有公平性又具激励性。

　　完善与现代企业制度相适应的市场化用工制度。建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的用工制度，形成人员能上能下、能进能出的合理流动机制。打破身份差别，统一按照相关劳动法律法规签订劳动合同，打破终身制；按照公开、公平、竞争、择优的原则，建立高效的人才引进、绩效考核、晋升与退出机制，形成动态、竞争性的用工管理制度；按照劳动合同规定的工作职责和工作业绩，结合工作实际完成情况进行科学合理的考核。另外，针对季节性用工、临时用工等动态用工情况，国有企业必须严格遵循国家法律法规制定相关政策，真正使相关员工与劳动合同制员工“同工、同酬、同福利、同管理”，增强他们的归属感，调动他们的积极性。

　　（作者单位：武汉大学经济与管理学院）